OSHA standarder for å utvikle en arbeidsplass Training Program

The Occupational Safety and Health Administration ( OSHA ) har publisert over 100 standarder som krever opplæring av ansatte. For å hjelpe arbeidsgivere å utvikle og gjennomføre et omfattende opplæringsprogram , OSHA opprettet Publication 2254 for å gi retningslinjer trening . Retningslinjene omfatter generelle konsepter for utvikling av opplæring samt mer spesifikke krav til generell industri , maritim , bygg og anlegg, jordbruk og føderalt ansatte . Vurdere opplæringsbehov

Bestemme opplæringsbehov er det første skrittet i opplæringsprosessen . Arbeidsgivere ofte anta at trening vil bringe en substandard ansatt opp til pari . Riktig vurdering av situasjonen kan konkludere med at mens trening på et eller annet nivå er nesten alltid nødvendig , kan andre tiltak være nødvendig . Fare minking eller flere tekniske kontroller er mange ganger svaret til å redusere ulykker eller skader .
Mål og målsettinger

Akkurat som trening er viktig , er det like viktig å bestemme hva trening er ikke nødvendig . Identifisere og klart uttrykker opplæring mål og mål i stor grad hjelpe arbeidsgivere å finne ut hvilke oppgaver ansatte må utføre . Ifølge OSHA , "Bruke konkret , handlingsorientert språk , de læremål som skulle beskrive den foretrukne praksis eller dyktighet, og observerbar atferd . "

Velge læringsaktiviteter

Etter opplæring mål og mål er identifisert , må arbeidsgiver bestemme hvilke aktiviteter som best vil vise at den ansatte har fått de nødvendige kunnskaper og ferdigheter . En effektiv metode er å trene med en rekke trinn som speilet arbeidsmiljøet så tett som mulig . For eksempel , hvis målet er å riktig forsegle og bære en respirator , bør treningen fremgang i sekvensen av trinn arbeidstaker vil ta til riktig forsegle og bære en respirator .
Gjennomføre opplæring

for å sikre effektiv trening , bør arbeidsgivere inkluderer tre ting når de driver opplæring : gi en oversikt over materialet ; relatere opplæring til eksisterende ansattes kompetanse og erfaring ; og oppsummere viktig informasjon for å forsterke det som har blitt trent. Metoden av undervisningen er avhengig av saksforholdet og de ​​tilgjengelige ressursene. En blanding av foredrag , diskusjon , multimedia , og hands -on trening vil vanligvis oppnå de ønskede målene . Ansattes motivasjon er også viktig . Utnytte så mye medvirkning som mulig , og forklarer fordelene ved trening ( markedsføring, sikkerhet) bidrar til å holde de ansatte er interessert .
Vurderer Training

Under og etter trening , arbeidsgivere trenger for å evaluere effekten av den opplæringen . Under en treningsøkt , kan interim oppgave evalueringer bli utført av muntlig avhør skrevet testing , og instruktør evaluering av en hands -on oppgave . Etter - trening evaluering kan ta form av studentspørreskjemaer , veileder observasjon , og forbedringer på arbeidsplassen . Student meninger og tilbakemeldinger er viktig for å fastslå trening nytten . Veiledere kan observere før og etter forestilling av en ansatt for å finne ut om treningen var effektiv . Målet med et treningsprogram er å redusere risikoen på arbeidsplassen .
Program Forbedringer

Opplæringsprogram evalueringen vil vise områder hvor opplæring må forbedres . Enkelte deler kan være overflødig og derfor unødvendig . Andre deler kan ikke være omfattende nok til at de ansatte til å bli kompetent på en gitt oppgave . Periodisk forsterkning trening er et godt verktøy for å sikre at de ansatte beholde kompetanse og kunnskap .